Часть 1 • Планирование
Это обложка, которая ставится в начале каждой главы
Часть 1 • Планирование
Edutainment.
Обложка для главы Edutainment
ЧАСТЬ 1 • ПЛАНИРОВАНИЕ
Как понять, что пришло время заняться корп-обучением
Глава 1.
Это типовой блок текста без заголовка для вступления. С отступами для расположения сразу после обложки главы.
При необходимости в тексте можно выделять слова, присвоив им жирность текста Semibold. Для этого: зайди во вкладку "контент" → выдели необходимое слово или несколько слов в рамках текстового блока → выбери иконку "изменить жирность текста" в панели над текстовым блоком → выбери "600, Semibold"
Выделять отдельные слова лучше после внесения всего текста в блок.

Текст + заголовок
Это типовой блок текста с заголовком. Сюда заносим обычные куски текста + заголовок.
При необходимости в тексте можно выделять слова, присвоив им жирность текста Semibold. Для этого: зайди во вкладку "контент" → выдели необходимое слово или несколько слов в рамках текстового блока → выбери иконку "изменить жирность текста" в панели над текстовым блоком → выбери "600, Semibold"
Выделять отдельные слова лучше после внесения всего текста в блок.

Текст + подзаголовок
Это типовой блок текста с подзаголовком. Сюда заносим обычные куски текста + подзаголовок.
При необходимости в тексте можно выделять слова, присвоив им жирность текста Semibold. Для этого: зайди во вкладку "контент" → выдели необходимое слово или несколько слов в рамках текстового блока → выбери иконку "изменить жирность текста" в панели над текстовым блоком → выбери "600, Semibold"
Выделять отдельные слова лучше после внесения всего текста в блок.

Заголовок 1 уровня отдельно
Заголовок 2 уровня отдельно

Это типовой блок текста без заголовка. С отступами для использования между другими блоками
При необходимости в тексте можно выделять слова, присвоив им жирность текста Semibold. Для этого: зайди во вкладку "контент" → выдели необходимое слово или несколько слов в рамках текстового блока → выбери иконку "изменить жирность текста" в панели над текстовым блоком → выбери "600, Semibold"
Выделять отдельные слова лучше после внесения всего текста в блок.

Какая-то важная, ключевая фраза, которую необходимо выделить

Это блок определения
Используем его, если есть какое-то ключевое слово и пояснение к нему. По аналогии с определениями в учебниках. Например, задачи бизнеса — это, прежде всего, расширение, увеличение прибыли или влияния. Значит, обучать сотрудников нужно так, чтобы они лучше работали на эти задачи.

Блок для примера, который находится внутри текста.
Например, люди оценили важность обучения для работы. Это важный инсайт, который не выразить в цифрах. Даже если бизнес-показатели не изменились, результат уже есть — дальше будет проще вовлекать людей в новые курсы и добиваться результатов.

Описание к иллюстрации

Анимация, интерактив и сильный визуальный язык
Полотно текста с нагруженной структурой и непонятными идеями.

Олег Панин
Управляющий партнер Center-Game
Пример из жизни
Для одного негосударственного пенсионного фонда мы разрабатывали новое обучение продавцов — это и люди из главного офиса, и аутсорсеры, и подрабатывающие студенты. Чтобы создать чувство общности и причастности к большому делу, мы поместили обучение в игровой мир, который транслировал главную мысль: «чем больше вы вкладываетесь в компанию, тем больше она вкладывается в вас». Когда люди постоянно видели проявления этой идеи, они постепенно понимали, что от качества работы напрямую зависит качество их жизни. Такая мотивация работает лучше процента с продаж.

Это примеры про Андрея. Они будут с 85 страницы
На самом деле, навык не формируется так быстро, а знания легко забываются, если их не использовать. Давайте на примере.
Андрей 1,5 года работает программистом, в 25 уже женат — и она хочет, чтобы муж больше времени проводил дома. Каждый раз, когда Андрей задерживается в офисе, чтобы сделать неожиданную задачу, его ждёт скандал.
Одна работа, на меня всегда нет времени, вдвоём сто лет не были. Как же я устала.
Андрей чертовски устал от этого и решил поговорить с начальником, чтобы планировать загрузку заранее и не брать неожиданных задач. Но Андрей не знает, как о таком договариваться, и покупает онлайн-курс по переговорам.
Как хочется
Андрей прошёл курс и научился вести переговоры win-win.
Как происходит
Андрей узнал, что в переговорах есть Гарвардская школа и противоположный метод Джима Кэмпа. Что конкретно поможет и как это применить — он не знает. Запутался ещё больше.

Как распознать потребность
‣ Вы чувствуете, что нужно командообразование. Если люди не работают слаженно, возможно, они не разделяют общую цель или вообще не видят её.
‣ Эмоциональное состояние сотрудников. Неестественное поведение, тревожность, подавленность — признаки того, что людей в офисе что-то гнетёт.
Решение
Обучение, которое транслирует ценности компании, или встройка этих ценностей в существующие корпоративные программы.
Главное: показать людям их вклад в общее дело, ценность для компании. Они должны понимать, ради чего это всё, и получить эмоциональную отдачу.
Простой тимбилдинг тут не поможет.

Цифровая грамотность на уровне Ворда и Аутлука, но сотрудников обучают в самой современной LMS. Людям тяжело и страшно.
Адаптация курсов под простые форматы и постепенное усложнение вплоть до продвинутых цифровых инструментов.
Люди привыкли общаться в Вотсапе и Вайбере, а информирование о новом обучении идёт в Телеграм-канале. Посты никто не читает.
Выбор канала коммуникаций на основе того, где людям уже привычно общаться по работе и личным вопросам.
У менеджеров день расписан в календаре по минутам, а обучение делают в формате вебинаров по 1,5—2 часа. Как успевать учиться и работать — непонятно.
Выбор формата в контексте людей: короткие тексты и видео, микрообучение, вовлечение. Сделать так, чтобы в свободную минуту выбрали вас, а не Ютуб.

Без контраста
В АСУ ТП есть верхний, средний и нижний уровни. Задача ставится на верхнем уровне.
С контрастом
Верхний уровень — это мозг АСУ ТП. Без него все остальные уровни не смогут выполнить нужную задачу.

Линейные
Если что-то пошло не так — виноваты правила, модераторы, погода и продажные чиновники
Руководители
Если что-то пошло не так — это повод проанализировать ошибки и сделать выводы

Полные условия
Андрей знает, как формулировать разные типы аргументов.
Неполные условия
Друг посоветовал Андрею аргументы для жены, но он не понимает, почему и что делать, если они не работают.
Избыточные условия
Андрей знает слишком много: следит за жестами, мимикой и позой, и не может сосредоточиться на самих переговорах.

Блок с дополнительной ссылкой
Чтобы построить доверительные отношения с сотрудниками и сформировать лояльность, важно внимательно относиться к их потребностям. Поэтому мы так часто говорим про человекоцентричность в корпоративном обучении.
Понятный и регулярный сценарий обучения для отдела кадров — онбординг новых сотрудников. Но бывают и другие изменения, которые дают сигнал: пора что-то делать с обучением.

Когда к нам приходят эйчары или менеджеры обучения, происходит такой диалог:
У наших сотрудников плохие коммуникации, мы хотим их наладить.
Окей, а что вы хотите получить в итоге?
Ну как… чтобы коммуникации наладились.


1
Перечисление чего-либо не связанного этапностью или шагами
We are the leading firm by delivering quality and value to our clients. All our professionals have more than 5 years of legal experiences. We like what we do.
2
Перечисление чего-либо не связанного этапностью или шагами
Our managers are always ready to answer your questions. You can call us at the weekends and at night. Also you can visit our office for personal consultation.
3
Перечисление чего-либо не связанного этапностью или шагами
Our company works according to the principle of individual approach to every client. This method lets us to get success in problems of all levels.

1
Блок для шагов. Шаг 1
We are the leading firm by delivering quality and value to our clients. All our professionals have more than 5 years of legal experiences. We like what we do.
2
Шаг 2
Our managers are always ready to answer your questions. You can call us at the weekends and at night. Also you can visit our office for personal consultation.
3
Шаг 3
Our company works according to the principle of individual approach to every client. This method lets us to get success in problems of all levels.

Это чек-лист
Если на предыдущем этапе вы провели качественный анализ целевой аудитории, ответ на этот вопрос у вас уже есть. Например, если они привыкли получать видео-контент, не надо делать лонгриды — никто не начнёт их читать. Задача — не менять привычки, а встроиться в контекст пользователя.
Что вы знаете о предпочтениях вашей целевой аудитории по поводу форматов обучения?
Если на предыдущем этапе вы провели качественный анализ целевой аудитории, ответ на этот вопрос у вас уже есть. Например, если они привыкли получать видео-контент, не надо делать лонгриды — никто не начнёт их читать. Задача — не менять привычки, а встроиться в контекст пользователя.
Какие ресурсы есть у вашей компании?
Скорее всего, этот вопрос уже возникал, когда вы собирали информацию о потребности в обучении. Если нет, самое время.
Какой бюджет готова выделить компания? Будут ли задействованы сотрудники и в каких ролях? Сколько времени у вас есть на разработку? Всё это повлияет на выбор формата.

Tell us your name, email and major preferences
You can choose a rate which would be comfortable for you
And you will be happy ever after with our super amazing product
Tell us your name, email and major preferences
You can choose a rate which would be comfortable for you
And you will be happy ever after with our super amazing product
You can choose a rate which would be comfortable for you

Запомнить главный принцип: не учить, а распаковывать
Со школы мы привыкаем, что учиться — это боль, пот и слёзы, и возвращение к этому воспринимаем в штыки. Если руководство относится к корп-обучению, как к «учёбе», так же к нему будут относиться сотрудники.

Другое дело — раскрытие или «распаковка» талантов. Это не страшно, комфортно и приятно почёсывает самооценку. Когда в следующий раз увидите один из признаков того, что в компании есть потребность в обучении, подумайте: как «распаковать» сотрудников так, чтобы закрыть эту потребность?

Такой подход — это первый шаг к эффективному корп-обучению.

Чтобы вам было проще диагностировать потребность в обучении и понять её причины, мы сделали простую анкету. Ответьте на 9 вопросов, и вы поймёте, в каком направлении проектировать корп-обучение.
Чтобы вам было проще диагностировать потребность в обучении и понять её причины, мы сделали простую анкету. Ответьте на 9 вопросов, и вы поймёте, в каком направлении проектировать корп-обучение.
Поделитесь впечатлениями об учебнике: что понравилось, что не понравилось, чего вам не хватило, а что оказалось полезным.
Возможно, вы уже хотите что-то применить в обучении своей компании? Расскажите, что.
Есть ли какие-то задачи, с которыми мы можем помочь? Проконсультировать, провести креативную сессию, разработать продукт?
Любые комментарии, предложения, вопросы
E-mail
Если сложно разобраться, появились вопросы или задачи — напишите нам
E-mail