ЧАСТЬ 1 • ПЛАНИРОВАНИЕ
Как понять, что пришло
время заняться
корп-обучением
Глава 1
Когда в бизнесе начинаются сложности, руководители ищут привычные решения: покупать дешевле, сокращать неэффективных сотрудников или любой ценой поднимать продажи. В некоторых ситуациях это работает.

Есть и другой способ решить задачи бизнеса, о котором обычно забывают, — обучение. В России пока только начинают понимать, что грамотно выстроенное обучение помогает сокращать издержки, повышать прибыль, влиять на лояльность сотрудников, привлекать на работу специалистов.

Мы собрали 8 признаков, по которым вы можете диагностировать потребность компании и решить её с помощью обучения.
Ослабление корпоративной культуры
Когда людям комфортно работать, они перестают жить от звонка до звонка, плести интриги, саботировать процессы. Они просто с кайфом делают своё дело.
Понимая и разделяя ценности компании, сотрудники работают не за зарплату, а за успех общего дела. В итоге счастливый сотрудник = счастливый клиент..
Как распознать потребность
‣ Вы чувствуете, что нужно командообразование. Если люди не работают слаженно, возможно, они не разделяют общую цель или вообще не видят её.
‣ Эмоциональное состояние сотрудников. Неестественное поведение, тревожность, подавленность — признаки того, что людей в офисе что-то гнетёт.
Решение
Обучение, которое транслирует ценности компании, или встройка этих ценностей в существующие корпоративные программы.
Главное: показать людям их вклад в общее дело, ценность для компании. Они должны понимать, ради чего это всё, и получить эмоциональную отдачу.
Простой тимбилдинг тут не поможет.
Олег Панин
Управляющий партнер Center-Game
Пример из жизни
Для одного негосударственного пенсионного фонда мы разрабатывали новое обучение продавцов — это и люди из главного офиса, и аутсорсеры, и подрабатывающие студенты. Чтобы создать чувство общности и причастности к большому делу, мы поместили обучение в игровой мир, который транслировал главную мысль: «чем больше вы вкладываетесь в компанию, тем больше она вкладывается в вас». Когда люди постоянно видели проявления этой идеи, они постепенно понимали, что от качества работы напрямую зависит качество их жизни. Такая мотивация работает лучше процента с продаж.

Попробовать игровой мир →
Большие изменения сверху
Глобальные изменения — это стрессовые ситуации, которые пугают сотрудников неизвестностью. Ещё хуже, если о них узнают постфактум.

Чтобы подготовить людей к изменениям, не обязательно делать целую образовательную программу. Достаточно объяснить, что происходит, как это отразится на работе, к чему готовиться. Если вы сами этого не знаете — объясните руководству, почему это важно.
Как распознать потребность
‣ Изменение стратегии. Новый курс значит новые цели и приоритеты. Вспоминайте первый пункт: если люди понимают, ради чего всё делается, они работают лучше.
‣ Структурные изменения. Поглощение, слияние, реструктуризация — это новые условия, и люди должны понимать, как они отразятся на работе.
Решение
Обучение новым принципам работы. Развитие гибких навыков: управление изменениями, адаптация, коммуникации, стресс-менеджмент.
Главное: не ждать, что сотрудники сами разберутся в новых условиях. Если человека, который не умеет плавать, бросить в открытое море, он может научиться, а может и утонуть.
Изменения в процессах
Самая частая и понятная ситуация: компания внедряет новые технологии или подход в управлении. Здесь легко ошибиться и учить совсем не тому.

Например, внедрять методологию Kanban, когда сотрудники банально не понимают, как пользоваться Trello. Или наоборот: учить работе с инструментом, когда люди ещё не приняли новый подход.
Как распознать потребность
‣ Переход от проектного управления к процессному.
‣ Переход с проектного подхода на продуктовый.
‣ Внедрение Agile или любой другой методологии.
Решение
Разобраться, что больше всего волнует людей и строить обучение вокруг этого. Опробовать новые подходы и инструменты в безопасной среде. Мы в Center-Game используем для этого игровые тренинги, но есть и другие способы.
Олег Панин
Управляющий партнер Center-Game
Пример из жизни
В компании Faberlic ввели горизонтальную схему управления, но она не работала. Люди продолжали ходить к директору по любому поводу, и сроки работ увеличивались.
Мы помогли выяснить, что люди не привыкли принимать решения, они боятся внезапной ответственности и ошибок. На курсе по управлению коммуникациями объяснили, что ошибки — это новый опыт, а не конец света, и через игру-тренинг показали, как можно ускорить работу, если принимать решения самостоятельно.
Новые форматы работы
Новый формат работы может казаться простым и понятным. Например, если сотрудников переводят на удалёнку, они просто делают то же самое из дома.

На деле всё сложнее. Людям может быть тяжело сосредоточиться, когда рядом дети, пёс и чай, а контроль со стороны руководства — восприниматься как вторжение в личное пространство.
Как распознать потребность
‣ Отказ от части офисных помещений, чтобы сократить издержки.
‣ Корпоративная культура, которая даёт сотрудникам больше свободы: в том числе, в выборе формата и места ежедневной работы.
Решение
Обучение, которое даёт моральную поддержку, объясняет новые правила игры и помогает к ним адаптироваться. Важно показать сотрудникам, что вы не просто «даёте людям свободу», но и рассказываете, что с ней делать.
Кадровые изменения
Чтобы построить доверительные отношения с сотрудниками и сформировать лояльность, важно внимательно относиться к их потребностям. Поэтому мы так часто говорим про человекоцентричность в корпоративном обучении.
Понятный и регулярный сценарий обучения для отдела кадров — онбординг новых сотрудников. Но бывают и другие изменения, которые дают сигнал: пора что-то делать с обучением.
Как распознать потребность
‣ Неприятно высокая текучка кадров. Приходится часто искать людей на замену ушедшим.
‣ Резкий рост числа сотрудников: прогнозируемый или фактический. Например, при открытии нового филиала или направления.
Решение
Через обучение создать дополнительную ценность, чтобы удержать людей в компании. Помочь людям разделить ваши ценности.Лучше всего это работает на этапе онбординга и даже до него. Можно обучать людей, когда они только знакомятся с компанией и проходят собеседования.
Слишком большой зарплатный фонд
Большой фонд может быть признаком того, что у компании всё хорошо и она может позволить себе платить большие зарплаты. Просто потому, что может.

Или это тревожный звоночек: единственный способ мотивировать людей — деньги. Так создаётся нездоровая ситуация, в которой людей удерживают и подстёгивают зарплатой, а не вознаграждают за реальный прогресс.
Как распознать потребность
‣ Издержки на зарплаты растут без аналогичного роста качества работы или других бизнес-показателей.
‣ Чтобы удержать ценных сотрудников, нужно поднимать зарплаты.
‣ Руководство уверено, что высокая зарплата — достаточная мотивация работать больше и лучше.
Решение
Обучение может выполнять несколько функций. Например, быть мотивацией само по себе: сотрудники получают развитие, расширяют свои возможности и уже тогда могут претендовать на повышение.Другой вариант: обучение руководителей, объяснение нематериальной мотивации и созданию дополнительной ценности работы.
Падение бизнес-показателей
Когда что-то не так с показателями бизнеса, обычно бросаются улучшать продукт, менять стратегию продвижения или бороться с происками конкурентов. Это наш любимый «симптом».

В реальности оказывается, что LTV, CAC или Payback Period можно исправить с помощью обучения сотрудников. Это решение дешевле изменений в продукте или маркетинге, и работает с источником проблемы.
Как распознать потребность
‣ Системное падение продаж у тех, кто давно работает в компании.
‣ Резкое или масштабное обновление продуктовой линейки.
Решение
Прежде всего — диагностика проблемы. Она может показать, что продажи падают из-за того, что сотрудники не успевают за обновлениями или просто «перегорели». Поняв это, вы сможете вводить изменения в нужном направлении.
Олег Панин
Управляющий партнер Center-Game
Пример из жизни
Один наш клиент из ритейла обратил внимание, что продавцы-консультанты слабо разбираются в новинках или рассказывают о них не так, как описано во внутренних регламентах.
Оказалось, что товар поступает на прилавки раньше, чем его описание в регламенте, и продавцам приходилось самим искать информацию о новых продуктах через инстаграмы бьюти-блоггеров.

Изучить кейс →
Обучение не работает
Очевидный триггер: в компании есть обучение, но оно не работает как задумано, и на что руководство тратит деньги — непонятно.

С этой задачей мы в Center-Game работаем чаще всего, и чаще всего её корни — в слабо продуманном планировании, организации или поддержке обучения пользователя. К этому мы вернёмся ещё не раз.
Как распознать потребность
‣ Сотрудники не проходят обучение, бросают на середине или саботируют.
‣ Низкий уровень оценки полезности обучения.
‣ Отсутствуют измеримые изменения в работе людей или бизнес-показателях.
Решение
Продуманная ценность обучения и его LJM — Learning Journey Map. Важно понять, что мешает людям получать пользу: призрачная ценность, неудобный формат или непонимание, как использовать знания в работе. После этого можно искать точечные решения.
Если что-то из этого откликнулось — возможно, у вашей компании есть потребность заняться корп-обучением. Воспользуйтесь нашим планом диагностики, чтобы проверить эту гипотезу:
Запомнить главный принцип: не учить, а распаковывать
Со школы мы привыкаем, что учиться — это боль, пот и слёзы, и возвращение к этому воспринимаем в штыки. Если руководство относится к корп-обучению, как к «учёбе», так же к нему будут относиться сотрудники.

Другое дело — раскрытие или «распаковка» талантов. Это не страшно, комфортно и приятно почёсывает самооценку. Когда в следующий раз увидите один из признаков того, что в компании есть потребность в обучении, подумайте: как «распаковать» сотрудников так, чтобы закрыть эту потребность?

Такой подход — это первый шаг к эффективному корп-обучению.
Платформа для управления мотивацией, встроенная LMS, геймификация и аналитика
Попробуйте демо-доступ и получите 2 недели бесплатного использования.